La psicotécnia se ocupa de los problemas de medición en Psicología, utilizando la estadística como pilar básico para la elaboración de teorías y para el desarrollo de métodos y técnicas específicas de medición. Usualmente, suelen diferenciarse varios núcleos temáticos propios de la psicotécnia. Las pruebas psicotécnicas son uno de los 6 elementos indispensables para la selección de personal, aunque son una herramienta muy útil, por sí solas no proporcionan información suficiente para tomar una decisión de contratación. Lo que hace poderosa a esta técnica de medición es su complementación con la entrevista técnica y la entrevista por competencias.

En la práctica hemos visto casos (especialmente de ejecutivos) que al aplicarse varias pruebas psicológicas complementarias, salen elementos contradictorios de personalidad; por ejemplo, quizás en una prueba el liderazgo resulte alto mientras que en otra resulte bajo.

estos elementos ameritan un mejor y más profundo análisis ya que se puede deber a manipulación, algún desorden psicológico o simplemente que el candidato se encontraba en un estado psicológico inadecuado a la hora de responder los test.

Existen 3 principales tipos de psicotécnias, enfocadas a medir diferentes aspectos de la persona:

1.- Test de inteligencia:

Mide la capacidad para aprender y aplicar lo aprendido de manera rápida y eficiente a través de la comprensión. Se manifiesta por la adaptación a situaciones cambiantes o rutinarias, facilidad para la toma de decisiones o iniciativa en la solución de problemas; por ello, además de medir el índice de inteligencia de un sujeto también se detectan las habilidades intelectuales que ha desarrollado.

2.- Test de aptitudes y habilidades:

Mide en el individuo capacidades, destrezas y competencias, las cuales van a influir de manera positiva o negativa al logro de objetivos del puesto. El objetivo de estos test es identificar en los evaluados un patrón de conducta repetitivo que permita identificar competencias laborales y capacidades sobresalientes, con el fin de identificar el potencial de aplicación en la práctica profesional.

3.- Test proyectivos:

Los test proyectivos sirven para valorar aspectos personales, sociales, de adaptación, de relación y conflictos internos de la vida de la persona que los realiza, esta valoración se basa en la forma en que el individuo interpreta la realidad.

En seguida se muestra una tabla que indica la prueba, el área que mide, el nivel organizacional al que se puede aplicar, la escolaridad, los aspectos que mide y el tiempo estimado de aplicación:

Tabla de relación de las 7 pruebas psicológicas o psicotécnicas básicas o más utilizadas en el reclutamiento y selección de personal de una empresa u organización 

Existen adicional a estas 7 pruebas antes mencionadas, otras pruebas que pueden contribuir de manera significativa para la selección de un candidato de manera adecuada. En seguida se muestran otras pruebas que el reclutador puede seleccionar para hacer filtros a los candidatos y evaluados.

¿Cómo saber qué prueba psicotécnica seleccionar?

La prueba o psicotécnico que se seleccione dependerá del puesto que estemos evaluando, es necesario hacer un análisis a profundidad de las competencias que el puesto requiere para llevar a cabo la función de manera correcta. Pongamos el ejemplo de un puesto de ventas, normalmente un puesto de ventas requiere las competencias: comunicación efectiva, perseverancia a los objetivos, alta tolerancia a la frustración, negociación, entre otras. También se requerirán competencias técnicas sobre el producto o servicio que se va a comercializar, pero esas no se miden con una prueba psicotécnica. Para el caso de un vendedor podemos aplicar la prueba VENTAS, es una prueba diseñada para medir la predisposición general a la venta y varias de las competencias que describimos como importantes. Podríamos también incluir otra prueba, quizás el CLVR o el KSTK, ya que miden aspectos de personalidad que ponen de manifiesto la competencia o incompetencia del evaluado.

Conclusión

Las pruebas psicológicas son una herramienta complementaria para la selección de personal, que pueden ser muy útiles si se aplican de manera correcta. La selección de los test psicotécnicos es indispensable para la medición de las competencias claves del puesto, ya que hay examenes que miden algunas competencias de manera independiente. Tomar la decisión de seleccionar a un candidato solamente con los resultados de los test es un error, ya que algunas pruebas arrojan resultados diferentes cuando se aplican a la misma persona en diferente tiempo; sin embargo, las pruebas psicológicas son una excelente herramienta cuando son complementadas con una entrevista profunda por competencias, una entrevista técnica y un assesment center.

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